Qu’est-ce que l’effet de Horn ? Il se présente lorsque nous savons qu’une personne a un trait de caractère négatif, et qu’en partant de cette connaissance nous portons des préjugés sur elle. En lui attribuant d’autres traits de caractère négatifs. Cet effet serait une des variantes de l’effet de Halo, représentant en effet cette tendance ou cette inclinaison à attribuer des caractéristiques à une personne. A partir d’une autre que nous connaissons déjà.

Cet effet joue un rôle important, par exemple, dans le processus de sélection dans le cadre d’entretiens d’embauche. En ce sens, l’effet de Horn peut mener le recruteur à faire des interférences qui ne correspondent pas à la réalité, et à prendre ses décisions à partir de ces interférences. De plus, cette vision déformée augmentera le risque de choisir des candidats non adéquats et d’écarter les meilleurs.

Les débuts de l’effet de Horn

Le psychologue Edward L. Thorndike a été celui qui a découvert cet effet curieux, dans les années 1920. A l’armée, ce psychologue s’est rendu compte que, dès que les soldats découvraient quelque chose de bon chez leurs supérieurs, ils commençaient automatiquement à leur attribuer d’autres traits positifs. De la même manière, si le premier trait qu’ils observaient était mauvais, ils portaient alors sur le supérieur en question des préjugés négatifs. C’est ainsi que l’effet de Horn a surgi.

Des années plus tard, les chercheurs Nisbett et Wilson, de l’Université du Michigan, ont divisé 118 élèves en deux groupes. On a montré à ces deux groupes une vidéo où apparaissait le même professeur. Dans un des deux films, l’enseignant se montrait aimable. Alors que dans l’autre, il était antipathique et présentait un caractère autoritaire.

Après le visionnage, les élèves ont décrit l’aspect du professeur. Ceux qui avaient vu la première vidéo l’ont décrit comme un homme attirant. D’un autre côté, le deuxième groupe a décrit le professeur comme quelqu’un à l’aspect peu agréable.

Cette expérience intéressante a pu démontrer de quelle manière la perception de l’autre personne affecte notre jugement. Et ce jusqu’à des limites insoupçonnées. De plus, une fois que nous attribuons un trait de caractère, il est très difficile d’inverser le processus. Si les premiers traits de caractère que nous notons chez une personne sont positifs, il est plus facile d’ignorer les négatifs. Et la même chose arrive dans le cas inverse.

L’effet de Horn dans un processus de sélection professionnelle

Comme nous venons de le dire, l’effet de Horn peut nous mener à octroyer de multiples attributions négatives à une personne. A partir d’un seul préjudice initial. Cela peut être dangereux dans un processus de sélection, puisque cela mène parfois le recruteur à écarter les candidats adéquats en faveur d’autres moins préparés, mais qui ont généré chez lui une meilleure première impression.

Comment éviter l’effet de Horn dans la sélection personnelle

Nous devons être conscient du risque de l’effet de Horn et l’éviter au moment de mener à bien un processus de sélection. Pour cela, nous pouvons respecter les règles suivantes :

• Restez alerte : le premier pas a déjà été fait. Nous savons que l’effet existe et qu’il peut influencer notre jugement de manière importante. En ce sens, nous reconnaissons que nous avons tous des préjugés (que nous générons et adoptons). Mais l’important, c’est de savoir être alerte face aux réactions émotionnelles que l’on peut avoir pendant un processus de sélection. Et de les laisser de côté en faveur d’un comportement plus professionnel.
• Structurez les entretiens : lors d’un entretien d’embauche, il est très important d’éviter de se laisser porter par des fausses impressions. Plus particulièrement lors des premières minutes, nous devons être attentifs à chaque réaction négative qui puisse provoquer en nous une quelconque envie d’attribuer au candidat certaines caractéristiques. Et analyser chaque personne d’une manière objective.

D’un autre côté, structurer les entretiens peut nous aider à être plus objectifs. En ce sens, nous pouvons commencer à tirer bien au clair les compétences requises pour un poste de travail bien particulier. L’objectif consistera donc à concevoir un entretien qui analyse la capacité des candidats à surmonter les possibles défis. Et à classer les compétences de chacun selon son importance pour le poste.

Forts de ces idées, nous pourrons être plus conscients des risques de l’effet de Horn dans notre quotidien. Et plus particulièrement au cours du processus de sélection. Ainsi, nous serons plus objectifs dans le cadre du recrutement de personnel. Ce qui se répercutera sous la forme d’un bénéfice plus grand pour notre entreprise sur le long terme.

D’un autre côté, si nous sommes des candidats pour un poste, nous pourrons aussi utiliser cet effet à notre avantage. Et ce en commençant par orienter nos réponses ou notre présentation vers les réussites qui mettent en relief nos meilleures qualités. D’autre part, en connaissant l’influence de cet effet, nous pourrons aussi le contrôler au quotidien lorsque nous nous présentons à une personne. Nous pourrons alors tenter de faire en sorte que les préjugés ne nous privent pas de relations qui pourraient être très positives.

Note d’édition : sur Internet ou dans des revues spécialisées, on peut trouver plusieurs définitions de l’effet de Halo. Par exemple, une qui le décrive comme la tendance à faire des attributions aussi bien positives que négatives. Ou encore une autre disant qu’il est le contraire de l’effet de Horn. C’est-à-dire qu’il consiste à faire des attributions positives uniquement.

Que ne faut-il pas demander dans un entretien d’embauche ?

Un entretien d’embauche permet de savoir si un candidat conviendrait ou non pour un poste de travail. Les questions posées doivent donc être claires. Lire plus »

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